A mediados de 1945, con la II Guerra Mundial ya finalizada en Europa y dando los últimos coletazos en el resto del mundo, Estados Unidos puso en marcha la Operación Paperclic -o Pisapapeles- en la que se puso por objetivo introducir en su territorio el más alto talento humano que dejaba la tecnología militar nazi. Finalmente, más de 700 científicos y sus familias recalaron en tierras americanas a espaldas de las autoridades de inmigración, trasladándoles en ocasiones con nocturnidad, a través de pequeños puertos no controlados y creándoles un historial limpio que borrara su pasado y horror. Entre los nombres rescatados en esta operación está el de Wernher von Braun, jefe de diseño del V2, mortífero primer mísil balístico de la historia de la humanidad que destruyó en remoto parte de Bélgica y Londres, y que utilizó sus conocimientos para crear el Saturno V en la NASA, a la postre el cohete que llevó al ser humano a la luna. Estados Unidos no fue el único país que se volcó en la caza de talento. La Operación Osoaviakhim, que desarrolló la Unión Soviética en las mismas fechas y con los mismos fines, y la Operación Backfire del Reino Unido, más orientada al conocimiento aeronáutico alemán, demuestran que la batalla por el talento tecnológico es algo que viene de muy lejos. Tan lejos, o más, qué de la misma manera podríamos analizar los nombres y nacionalidades de los pioneros de la navegación transoceánica a finales del Siglo XV.
Hoy, siglos después, o décadas más tarde, los objetivos siguen intactos, y nos enfrentamos a un problema que nunca dejamos atrás y que siempre estuvo, y está, ahí: la atracción y retención del talento innovador, tecnológico y, ahora, digital. Las administraciones públicas, los gobiernos, no somos ajenos a esta competencia por tratar de mantener las mejores mentes entre nuestras filas y, si es posible, acercar lo mejor de cada casa para engrosar nuestras huestes y alimentar de conocimiento nuestros objetivos. Sin embargo, competimos en el mercado, cara a cara con la iniciativa privada y, lamentablemente, las armas no son las mismas. Sin embargo, los proyectos, la vocación de servicio público y las ganas de cambiar las cosas, muchas veces están por encima del mercadeo que ofrecen grandes y pequeñas corporaciones.
En el ámbito tecnológico, informático, de las telecomunicaciones o, en general, de la digitalización, este escenario de escasez de talento y de lucha por la captación y retención de los mejores perfiles es, sin duda, el que más está alimentando el baile de recursos humanos. En el entorno público, aunque dependiendo muchas veces de cada región, los que estamos llamados a pilotar la transformación digital de nuestras organizaciones, vemos como la sustentación de la homogeneidad de nuestros equipos –clave en el éxito de los últimos años- peligra de forma directamente proporcional al avance del tiempo. Si bien en lo que a empleados públicos se refiere, de momento la fuga no ha sido notable, en cuanto a asistencias técnicas se refiere –personas que trabajan para las administraciones por medio de encomiendas o contrataciones a empresas públicas o privadas que no son propiamente la administración- u otros servicios, la evasión ha sido constante y no parece que vaya a ir a mejor en próximas fechas. Cabe destacar que, en contadas ocasiones, algunas corporaciones privadas se han movido en el borde de la línea de la ausencia de escrúpulo, adquiriendo equipos completos especializados en un determinado servicio, dejándolo huérfano, pretendiendo, tal vez, que eso le retorne en crecimiento en esa tarea. Erros. Una actitud más incomprensible si cabe cuándo te das cuenta que esa misma organización trabaja, y no de forma anecdótica, para la administración de la que ha extraído ese talento, proporcionándole un contratiempo considerable.
En el entorno público, aunque dependiendo muchas veces de cada región, los que estamos llamados a pilotar la transformación digital de nuestras organizaciones, vemos como la sustentación de la homogeneidad de nuestros equipos –clave en el éxito de los últimos años- peligra de forma directamente proporcional al avance del tiempo.
Hasta aquí el diagnóstico. La realidad de un día a día que sufrimos en el mundo público y muy especialmente las áreas TIC. Áreas muy tensionadas, con más trabajo del que se puede asumir, con un nivel de exigencia interno desbordado, con un mercado privado externo infringiendo aún mayor número de Pascales, y con una apuesta por la recuperación basada en la digitalización, cuestión última por la que nos sentimos muy orgullosos, pero que se antoja clave para buscar a la mayor brevedad una salida a la situación del personal tecnológico disponible ¿Qué podemos hacer?
Dicen los manuales que para retener y atraer talento debes tener proyecto, plan de carrera, incentivos y, en general, calidad de vida. La persona debe sentirse valorada, útil y entender que es un engranaje fundamental para el funcionamiento de toda la maquinaria. En lo que al trabajo público se refiere, los proyectos –y más a día de hoy- no faltan, los planes de carrera deberían formar parte de nuestro cuaderno de bitácora, y la calidad de vida que se ofrece es buena, esperando que así siga con la flexibilidad que debe aportarnos el teletrabajo, un escenario que me preocupa. Respecto a los incentivos, si bien hay otros que en ocasiones son más poderosos que lo económicos, es imposible competir con el entorno privado si nos ceñimos al capital. Sin embargo, y como decíamos al principio del artículo, poder cambiar las cosas, alimentar tu vocación de servicio púbico o servir a la sociedad, son incentivos que muchas veces están por encima de otros materiales, y no es una quimera. Es una realidad que al menos yo observo cada día en mi equipo, y en los centeneras de personas que a día de hoy siguen remando en el área tecnológica que dirijo: involucrados, concienciados y perfectos conocedores de la infinita relevancia del trabajo que están realizando para la sociedad, para nuestra gente.
Siendo realistas, es obvio que a corto plazo no se va a poder encontrar personal cualificado digital para ocupar tantos puestos como demanda existe. No hay tiempo. Si bien es vital fomentar y hacer crecer las plazas en los estudios STEM en el ámbito universitario y formación profesional, no podemos esperar a que se licencien, ya que la demandas es aquí y ahora, y será aquí y mañana. Sí hay tiempo para reconducir y adaptar perfiles que con una formación coherente y eficaz pudieran ocupar puestos tecnológicos, espacios hoy ocupados por personas que a su vez podrían ser formadas para escalar en responsabilidades, y así sucesivamente. De la misma forma, es responsabilidad de las administraciones adaptar su estructura y su oferta a la nueva demanda de empleo, acogiendo de forma atractiva –todo lo que te permite la realidad del entorno de la administración- empleados públicos que sigan siendo capaces de ocuparse de mantener la cada más gigante y sensible organización tecnológica que permite el uso, disfrute y explotación de la práctica totalidad de los servicios públicos.
Muchas son las amenazas que en materia de talento tecnológico nos acechan a las organizaciones que debemos dar servicio a toda la ciudadanía, aunque también se mantienen algunas ventajas de las que debemos sacar el máximo rédito: seguridad, proyecto, bien común, sentido de pertenencia, o calidad de vida sería alguna de ellas. En lo que a calidad de vida se refiere, o al menos en lo que a condiciones de trabajo se atañe, hay un aspecto que ya adelantaba y que me preocupa: la irrupción del teletrabajo. Las administraciones públicas debemos ser conscientes que en materia de recurso tecnológico competimos en el mercado, en el mercado libre, en el mercado mundial, y no podemos aplicar viejas normas a nuevos e innovadores escenarios. Debemos ofrecer la máxima flexibilidad, abriéndonos a nuevas posibilidades, e incluso deberíamos empezar a contemplar que el mundo es mundo para todas las organizaciones, empresas, asociaciones y, por supuesto, gobiernos.
Muchas son las amenazas que en materia de talento tecnológico nos acechan a las organizaciones que debemos dar servicio a toda la ciudadanía, aunque también se mantienen algunas ventajas de las que debemos sacar el máximo rédito: seguridad, proyecto, bien común, sentido de pertenencia, o calidad de vida sería alguna de ellas.
Ni va a ser fácil ni está siendo sencillo. El enorme valor y voluntad que día demuestran los empleados públicos tecnológicos -así como aquellos que de una u otra forma integran estos equipos-, que mantienen el altísimo nivel de servicio nuestra ciudadanía en Sanidad, Hacienda, Seguridad, Educación, Justicia, Medio Ambiente y tantos y tantos departamentos y servicios, no parece que haga peligrar a pesar de las circunstancias. No obstante, aquellos que estamos posicionados en la dirección de estos recursos, debemos ser conscientes del momento en el que vivimos y de las carencias del mercado, advirtiendo que, a pesar de lo que pueda parecer, la paciencia de los héroes del teclado tal vez no sea infinita, y si la deriva de la selección tecnológica sigue la senda que se espera, podríamos encontrarnos con los que atractivos ya no son todo lo robustos que considerábamos.
Proyectos relevantes, planes de carrera, flexibilidad en todos los incentivos no materiales que podamos aportar, sensibilización en la composición de las estructuras y especial atención y mimo, son las armas con las que podremos competir en el entorno público en la feroz batalla de la retención y atracción del talento. Algo tan viejo que bien fue entendido por los Reyes Católicos hace medio siglo, o por Truman, Churchill o Stalin hace más de siete décadas. Una batalla, no bélica, que alcanza cotas especialmente rudas en nuestro sector, el tecnológico, en continuo y acelerado crecimiento y que abre un abanico de nuevas oportunidades y posibilidades tan grande que es imposible de abarcar y de dotar, especialmente en lo que a talento se refiere, requiriendo la máxima sensibilización y el más fino planteamiento estratégico. Lo más importante son las personas. Manida frase que en nuestro caso se viste con el traje que le dota de todo el sentido. En nuestra mano está.
Guzmán M. Garmendia Pérez, director General de Telecomunicaciones y Digitalización. Gobierno de Navarra
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