Mirando atrás parece como si el teletrabajo no hubiera existido antes de la pandemia…

Es cierto que era un modelo utilizado de manera puntual, para atender situaciones un tanto excepcionales. O bien en puestos de trabajo que por su naturaleza requerían la movilidad constante del empleado, dotándole del ordenador portátil y otros medios necesarios para poder realizar su trabajo desde cualquier parte.

La excepcionalidad de los trabajos en remoto, y el número reducido de empleados en movilidad, no permitían sin embargo desdibujar una realidad fundamentalmente presencial.

Con la pandemia cambió todo. Nos vimos obligados a implementar el teletrabajo de forma generalizada para todas aquellas funciones susceptibles de ser realizadas en dicha modalidad. Y así pasamos de un 4’8% de teletrabajo antes de la pandemia a un 16’2% en el segundo trimestre del 2020, que bajó ligeramente hasta un 11,2% en el primer trimestre del 2021.

Según encuestas del INE más del 60% de los trabajadores antes de la pandemia querían implementar alguna forma de trabajo remoto; sin embargo, es muy improbable que sin la necesidad acuciante que nos impuso la pandemia, hubiéramos dado ese paso. Ni mucho menos tan rápido.

También según las encuestas muchos trabajadores después de haber teletrabajado no volverían a incorporarse a un puesto de trabajo presencial, prefiriendo antes, incluso cambiarse de empresa. Así que la pandemia nos ha permitido poner a prueba un nuevo modelo, que, de consolidarse a futuro, generará enormes cambios en nuestra sociedad, la configuración de nuestras ciudades, los medios de transporte, el desarrollo urbanístico, los hábitos de consumo y de ocio, las relaciones familiares y la educación de los hijos.

Así que la pandemia nos ha permitido poner a prueba un nuevo modelo, que, de consolidarse a futuro, generará enormes cambios en nuestra sociedad, la configuración de nuestras ciudades, los medios de transporte, el desarrollo urbanístico, los hábitos de consumo y de ocio, las relaciones familiares y la educación de los hijos.

Pero para entender la viabilidad de todo ello, vamos a analizar algunos aspectos:

Legislativos

Disponemos del Real Decreto Ley 28/2020 de 22 septiembre, que establece el teletrabajo como una opción que debe ser aceptada tanto por el empleado como por el empleador, y regula sus aspectos básicos, como la obligación de retribuir en la misma cantidad el trabajo realizado sin distinción de si se hace en presencial o en remoto, o el derecho del trabajador a la desconexión digital.

Más allá de esto las empresas están firmando acuerdos de teletrabajo con sus empleados, para dejar por escrito cual es el acuerdo en todos los aspectos que no están recogidos en la ley.

También disponemos de legislación relativa a la seguridad y protección de los datos, debiendo extender al trabajo remoto todas las medidas necesarias para su cumplimiento. O si no, la actividad no podría realizarse en modalidad remota.

Riesgos laborales y psicosociales

Las encuestas realizadas a los trabajadores españoles revelan que, en un elevado porcentaje, las viviendas de los empleados no son aptas para implementar el teletrabajo de manera permanente. El principal problema es la falta de espacio, más acentuado en las grandes ciudades como Madrid y Barcelona. Paradójicamente en provincias donde los puestos de trabajo son menos susceptibles al teletrabajo, como las islas Canarias por el turismo, el comercio y la agricultura, el tamaño de las viviendas es bastante mayor.

Además del espacio, hay que considerar la ergonomía, y el disponer de unos medios físicos y telemáticos adecuados.

Sin embargo, el mayor factor de riesgo que se ha encontrado es la sensación de soledad, el no poder relacionarse de manera cercana con los compañeros, la mayor dificultad para sentirse parte de un equipo y de un proyecto. También la desorientación y la mayor dificultad para aprender qué hacer, sobre todo para aquellos más jóvenes y con menos experiencia.

Informática y seguridad

Con la transformación digital que hemos vivido en los últimos años antes de la pandemia, y que seguimos viviendo, y la llegada de la banda ancha a más del 95% de la población (88% a más de 100 Mb), el acceso digital a las herramientas de trabajo, de forma eficaz, no parece ser el problema.

Sí que lo ha sido la ciberseguridad. Y de hecho en los primeros meses de pandemia hemos visto como se producían multitud de ataques de ransomware a las empresas, facilitados por los agujeros en unas arquitecturas de ciberseguridad para los puestos remotos, que en aquellos momentos eran bastante débiles, o en muchos casos inexistentes.

Concienciación, capacitación y formación

Estos son aspectos fundamentales para una implementación exitosa y sostenible del trabajo remoto. Con el confinamiento, nos tuvimos que poner a teletrabajar, sin disponer de tiempo para preocuparnos de ellos.

Incluso dos años después de la pandemia, no se han invertido recursos significativos para desarrollarlos. Hemos aprendido a trabajar en remoto dándonos de cabeza contra los problemas y situaciones que han ido surgiendo, y aprendiendo por ensayo y error. Si en algunos trabajos susceptibles de ser realizados en remoto, no se quiere volver al modelo presencial es porque estos factores no se han desarrollado suficientemente.

Si en algunos trabajos susceptibles de ser realizados en remoto, no se quiere volver al modelo presencial es porque estos factores no se han desarrollado suficientemente.

En el aspecto formativo he realizado una búsqueda de cursos para el trabajo remoto, y me ha costado encontrar algunos en español, y mucho menos en las agencias públicas de empleo. Sí que los he encontrado en MOOCs como EDX, Coursera o en Linkedin Learning. También me consta que están en el catálogo interno de formación de muchas empresas, pero es algo que se echa de menos a nivel general de la población, si queremos apostar por el teletrabajo.

Productividad y Negocio

Muchos trabajadores y empresas han reportado una mayor productividad al ahorrarse los tiempos de desplazamiento a y desde el lugar de trabajo, que en España suponen una media de 57 minutos al día, y hasta 78 en las áreas metropolitanas de las grandes ciudades. También se ahorra tiempo entre reuniones, ya que no hay desplazamientos por los pasillos, paradas en la máquina de café, ni interrupciones mientras que estás concentrado en una tarea.

Sin embargo, todo ello también produce cansancio excesivo y saturación, al no disponer de esas pequeñas pausas naturales que nos sirven para oxigenar. Es una ventaja el poder intercalar tareas personales en el horario de trabajo, y a la vez poder tener intervalos de trabajo en horarios no habituales, pero también esto crea una sensación a la que no estamos acostumbrados, de no tener separación entre la vida personal y el trabajo.

No digamos nada del espíritu de equipo y la identificación por parte de los empleados con los objetivos de grupo. El liderazgo, entendido como la orientación de un equipo humano hacia la consecución de unos objetivos compartidos, se convierte en estas condiciones en una cuestión mágica, solo al alcance de unos pocos. Y la formación también debe incidir sobre este aspecto.

El liderazgo, entendido como la orientación de un equipo humano hacia la consecución de unos objetivos compartidos, se convierte en estas condiciones en una cuestión mágica, solo al alcance de unos pocos.

La gestión de objetivos individuales es más sencilla, siempre que se definan y acuerden objetivos concretos y medibles. Puede ser más beneficioso para aquellos empleados que prefieren tener más autonomía.

Estructura social y urbanismo

Nuestras ciudades, sus barrios periféricos y sus redes de transporte han sido diseñadas para dar respuesta a un modelo de trabajo presencial. El mayor o menor peso que a partir de ahora tenga el teletrabajo, tendrá un impacto en su configuración. Y posiblemente genere el rediseño de espacios públicos e inmuebles para ser utilizados de manera distinta a como los utilizamos ahora, y lo mismo ocurrirá con las redes de transporte.

Ya se ha constatado en ciudades como Madrid, un aumento de la demanda de viviendas de más metros cuadrados en áreas periféricas. La motivación es por la necesidad de disponer de espacios más grandes en la vivienda para poder dedicar al trabajo y al ocio, y por la menor importancia de reducir los tiempos de desplazamiento al trabajo; ya que estos pasan a realizarse solo en un número limitado de jornadas.

La presencia de los padres y madres en las casas durante los periodos de vacaciones, o por las tardes cuando los niños salen del colegio, también está teniendo impacto en los hábitos de ocio de las familias, y en la propia relación entre los miembros de la familia.

La cuestión que me planteo al escribir estas líneas es si el teletrabajo en un porcentaje significativo, yo diría que en torno al 33%, es algo que ha venido para consolidarse.

Yo soy practicante y defensor de este modelo; sin embargo, pienso que para que se consolide de manera eficaz y sostenible nos queda mucho camino que recorrer en cada uno de los ejes que he tratado en este artículo. Son los mismos que contemplamos en el estudio del teletrabajo en España que estamos llevando a cabo desde el grupo de Teletrabajo de AUTELSI, en el que te invitaremos a participar mediante una encuesta.