Los eventos vividos en los últimos años han provocado cambios profundos en nuestra forma de relacionarnos en el trabajo y con el trabajo, tanto desde una perspectiva global como en lo que atañe a nuestros intereses y prioridades particulares. A la forma que está moldeando todos estos cambios se le está denominando el Futuro del Trabajo. Un término que en mi opinión se ha quedado ya obsoleto dado que no estamos hablando de un futuro hipotético, sino de la realidad de nuestro día a día.

Desde la perspectiva del talento observamos un cambio en la forma en la que los profesionales han tomado las riendas de su propio recorrido profesional. La habilitación del teletrabajo gracias a la digitalización y la democratización de las herramientas tecnológicas ha provocado cambios en las demandas y prioridades del talento a la hora de elegir una empresa o un proyecto en el que desarrollarse profesionalmente. Ya no se trata de elegir una empresa sino de cómo se trabaja y por qué se trabaja. Como explica Peter Thomson en su libro Never Going Back (2021), estos conceptos son difíciles de entender por parte de las propias empresas que ofrecen los puestos de trabajo, dado que implican una verdadera revolución en las prácticas internas de gestión. Se avanza hacia un modelo que se adapte y responda a las influencias sociales, tecnológicas y económicas de forma sostenible, lo que supone un cambio intrínseco en la cultura empresarial de las empresas más tradicionales.

Desde el punto de vista de los líderes de Recursos Humanos esto supone que su reto aumenta en profundidad, dado que además deben tener en cuenta factores como la propia incertidumbre económica provocada por el aumento significativo de la inflación (que afecta directamente a los costes de contratación) o las restricciones en la cadena de suministro. A este contexto hay que añadir la escasez de talento, sobre todo en determinadas disciplinas, como es el caso de las empresas tecnológicas, lo que provoca un difícil acceso a dichos profesionales y su encarecimiento. Más aún, existen otros factores internos derivados de la capacidad de las empresas de adaptarse a todos estos cambios, como son la necesidad de realizar una reestructuración organizativa, integrar la gestión del cambio en sus procedimientos, desarrollar y tener en cuenta la experiencia de los empleados, etc.

De esta manera mantener equilibradas las balanzas de los costes frente a la inversión en talento y las necesidades de los empleados frente a los requisitos del negocio se convierte en un reto complejo y actual que tienen que afrontar los líderes y directivos de capital humano en las empresas.

En relación con los cambios que están experimentando las demandas y expectativas de los profesionales a la hora de seleccionar empresa y proyecto, según el reciente informe de Gartner Top 5 Priorities for HR Leaders in 2023, con el que coincido plenamente desde mi propia experiencia, podemos destacar que la primera demanda es que las personas tengan posibilidad de posicionarse en el centro de la organización. El talento busca empresas donde los trabajadores se puedan desarrollar profesionalmente e incluso personalmente, donde se tenga en cuenta su individualidad y donde sean conscientes del valor que aportan al proyecto global, en vez de ser una parte de un engranaje de un proyecto incomprensible.

En sintonía con lo anterior, la mayor parte del talento busca proyectos que actúen sobre los temas que les preocupan, es decir, buscan un propósito en su actividad profesional. Ya no se trata de ir a trabajar y ser eficiente en el trabajo, sino de que el resultado de ese trabajo esté alineado con los ideales personales de cada profesional.

Llegados a este punto no puedo dejar de comentar una de las demandas que más ríos de tinta está haciendo correr en la actualidad: la flexibilidad. Hoy en día, uno de los principales requisitos para aceptar una oferta o para permanecer en el actual puesto de trabajo por parte de los profesionales es la capacidad de la empresa para adaptarse a las necesidades específicas de cada empleado con políticas de trabajo flexibles. En este sentido, también he de decir que se trata de uno de los aspectos que más ha evolucionado en las empresas y al que se ha dedicado más esfuerzo de adaptación debido a la necesidad impuesta por parte de la pandemia y gracias al gran empuje experimentado por la digitalización de procesos y el uso de las herramientas tecnológicas.

La adquisición del talento adecuado pasa por alinearse con las características del Presente del Trabajo: fomentar el desarrollo tanto profesional como personal, primar la individualidad, comunicar el proyecto global y cultivar la flexibilidad.

Olga Ramírez, Socia Directora Experience & Wiser, miembro del Grupo IT Digital de AUTELSI.