El desarrollo de las capacidades digitales en los profesionales, tanto recién licenciados como con experiencia, es uno de los puntos destacados en la Estrategia España Digital 2026, que tiene por objetivo la transformación del capital humano de manera equitativa e inclusiva. Por otro lado, la UE estima que los puestos relacionados con el ámbito digital suponen ya un 45% del total para este 2022 y las empresas estiman que podrían estar creando hasta un 20% más de empleo si hubiese disponibilidad de profesionales capacitados en competencias digitales.

¿Qué podemos hacer ante esta situación? Desde una perspectiva sectorial existen diferentes medidas, sin duda necesarias, pero cuyos resultados veremos a medio plazo, entre ellas:

  • Un aumento de titulaciones técnicas y especializaciones ofrecidas por las Universidades o la nueva ley de Ordenación e Integración de la Formación Profesional de 2021.
  • El fomento de la colaboración público-privada a través del Plan Estatal de Investigación Científica, Técnica y de Innovación 2021-2023.
  • Una ampliación del esfuerzo en formación por parte de las empresas para reciclar y capacitar a sus equipos en las necesidades específicas de la empresa.
  • El desarrollo de Bootcamps que complementen la oferta universitaria mediante la recualificación de profesionales.

No obstante, la mayor parte de estas medidas están orientadas a reforzar los conocimientos técnicos que denominamos hard skills. Sin embargo, el talento requiere de otro tipo de habilidades que lo complementan y que, en muchas ocasiones, sobre todo en ámbitos académicos se obvian, como son las denominadas habilidades blandas o soft skills. Estas habilidades se encuentran entre las más valoradas en los procesos de selección relacionados con el talento digital y son las que en muchas ocasiones llevan a la excelencia en los proyectos y los negocios empresariales. Capacidades como el trabajo en equipo, la adaptación al cambio, la gestión de la incertidumbre, la capacidad de aprendizaje, creatividad e innovación, el compromiso y la responsabilidad, etc. adquieren vital importancia en el contexto laboral de hoy en día.

Ante este panorama ¿qué pueden hacer las empresas para llegar e interesar al talento digital en sus proyectos? Existen diferentes herramientas y posicionamientos:

  • Por un lado, la empresa debe ser capaz de adaptarse y crear un mensaje diferenciador adaptado a las expectativas de los profesionales. Debe posicionarse como marca empleadora, employer branding, en los foros y redes donde se encuentran estas personas. Otro aspecto que cuidar para conectar con estos perfiles consiste en comunicar la propuesta profesional en un lenguaje coloquial, pero a su vez técnico como el que estos expertos utilizan y entienden.
  • Un tema controvertido es el de la retribución laboral. Las empresas observan como los salarios están aumentado y es complicado competir con las grandes multinacionales, con o sin presencia en España, que elevan los sueldos en su lucha por el talento nacional. Sin embargo, aquí también podemos jugar con otros factores diferenciadores y que nos permiten conectar y atraer a estos profesionales, como son la flexibilidad horaria, el teletrabajo, los beneficios sociales, facilidades para la conciliación, la estabilidad y seguridad laboral, un buen ambiente de trabajo, proyección profesional, formación y capacitación continua, integración cultural, etc. Variables que pueden ser adaptadas según las expectativas del profesional y constituyen un gran factor motivacional diferencial.
  • Por otro lado, el apoyo en los procesos por parte de expertos en selección de talento digital es crucial para el éxito de la captación. El uso de las diferentes herramientas y técnicas de reclutamiento y selección especializadas para el sector permiten ampliar considerablemente la llegada y elección del candidato idóneo y la posterior adaptación del perfil al puesto ofertado.
  • Otro aspecto que considerar es la humanización de todo el proceso. La llegada al talento y su posterior selección es un proceso que, dado lo atomizado de la oferta, en muchas ocasiones se vuelve artesanal, y es necesario personalizar y adaptar todo el proceso al perfil específico, manteniendo una comunicación fluida y adaptada con el candidato.

Somos testigos de un cambio de era en el que se están viendo afectados todos los sectores en todos los niveles. En este contexto, saber adaptarnos, tanto desde la perspectiva de empresa como desde la perspectiva del profesional, a las nuevas condiciones de trabajo es vital para mantener la productividad y sostenibilidad de nuestro tejido empresarial; y de esta manera no perder la oportunidad de aceleración que el impulso de la transformación digital nos ofrece.

Olga Ramírez, Socia Directora Experience & Wiser, miembro del Grupo IT Digital de AUTELSI.